政策解读｜浅析公务员平时考核遇到的瓶颈与存在的问题

来源：澎湃新闻·澎湃号·媒体

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考核理念不够明确，考核流于形式

一些单位和部门领导和公务员对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员平时考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。甚至有的考核者认为“考核年年搞，哪有精力搞”，浪费人力、物力和财力;有的认为“工作好不好，领导说了算”，考核不过是走个过场，摆摆样子;有的情面观念重，考核中你好我好大家好，谁也不得罪，等等。而不少被考核者则敷衍了事，写个人总结和述职报告时三言两语，主观不重视，使考核流于形式。

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考核指标缺乏定量标准，具体操作难以把握

各部门单位从组织领导层面构建了“共性指标+个性指标+综合评价”的差异化百分制考核机制。对公务员的平时考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。针对同一部门不同的工作岗位工作性质、工作难度、工作内容各不相同，很难进行同类比较。针对德、能、勤、绩、廉五大考核内容可进行定性说明，但对考核的重点即工作实绩缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，难以保证考核的科学性和准确性。

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考核结果运用不充分，激励作用效果不明显

各部门单位能够做到坚持一考多用、以用促考，将平时考核结果与年度考核挂钩，作为干部职务晋升、教育培训、奖励惩戒、年底基础绩效奖发放等的重要依据。大部分单位以实施百分制进行平时考核测评，分为好、较好、一般、较差等四个档次。参评人员对照考核指标基本在较好以上档次，保障按时全额发放基础性绩效奖金，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，由于受多种因素影响，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

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在考核内容体系上求突破

各部门要提高认识，加强组织领导。由于各部门、单位的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，各部门、单位要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合盟委、行署确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。

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在考核方法上求突破

目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。

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在考核结果运用上求突破

《公务员考核规定》对考核结果的使用还比较原则,要在贯彻公务员法及相关法规的前提下，拓宽考核结果的运用范围，组织部门要加快与考核工作相配套的激励、约束机制的政策研究。要根据考核情况选调优秀年轻公务员出国培训和专门培养培训，加强优秀公务员的多岗位交流培养:对基本称职、不称职以及末位公务员要组织提高培训，建立待岗、降职机制，以加大考核工作的激励、鞭策作用。